Что является условием повышения производительности труда работника высокая квалификация
Перейти к содержимому

Что является условием повышения производительности труда работника высокая квалификация

  • автор:

Пути повышения производительности труда

Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час). Производительность труда – это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности. Виды производительности: фактическая – равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления; наличная – показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои; потенциальная – расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования. Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства: Действенность – степень достижения предприятием поставленных перед ним целей. Экономичность – степень использования предприятием доступных ресурсов. Качество – степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям. Прибыльность – соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками. Производительность – соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта. Качество трудовой жизни – это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь. Внедрение новшеств – прикладное творчество. Какими путями достичь повышения производительности труда? Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами: Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий. Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы. Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов. Практический опыт российский и мировых предприятий по повышению производительности труда Вы можете найти в Альманахе «Управление производством» На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде: увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве; повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени; уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта; уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта; уменьшения времени производства и обращения продукта; увеличения нормы и массы прибыли. Формула расчета выработки и трудоемкости B=O/Т; Tп=T/O; где B – выработка; O – объем продукта в определенных единицах; T – трудовые затраты на производство единицы продукта; Tп – трудоемкость производства продукта. Факторы роста и резервы повышения производительности труда Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы: Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья. Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда. Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда. Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия. Резервы повышения производительности труда – это незадействованные возможности экономии трудовых затрат. На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет: резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.; резервов оптимизации использования рабочего времени – управления производством и организации труда, совершенствования структуры предприятия; совершенствования структуры кадров и самих кадров – изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д. Статьи по теме: Управление производительностью труда в условиях кризиса Производительность труда: сущность, формы проявления, уровень Производительность труда в России Сравнение показателей производительности труда в России и Америке

Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час).

Производительность труда – это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Виды производительности труда

  • фактическая – равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;
  • наличная – показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;
  • потенциальная – расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.

Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:

  1. Действенность – степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.
  2. Экономичность – степень использования предприятием доступных ресурсов.
  3. Качество – степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.
  4. Прибыльность – соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.
  5. Производительность – соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.
  6. Качество трудовой жизни – это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.
  7. Внедрение новшеств – прикладное творчество.

Какими путями достичь повышения производительности труда?

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

Практический опыт российский и мировых предприятий по повышению производительности труда Вы можете найти в Альманахе «Управление производством»

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

  • увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;
  • повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;
  • уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
  • уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
  • уменьшения времени производства и обращения продукта;
  • увеличения нормы и массы прибыли.

Формула расчета выработки и трудоемкости

где B – выработка;

O – объем продукта в определенных единицах;

T – трудовые затраты на производство единицы продукта;

Tп – трудоемкость производства продукта.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

  1. Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
  2. Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.
  3. Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.

Резервы повышения производительности труда – это незадействованные возможности экономии трудовых затрат.

На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

  • резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
  • резервов оптимизации использования рабочего времени – управления производством и организации труда , совершенствования структуры предприятия;
  • совершенствования структуры кадров и самих кадров – изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

Статьи по теме:

  • Управление производительностью труда в условиях кризиса
  • Производительность труда: сущность, формы проявления, уровень
  • Производительность труда в России
  • Сравнение показателей производительности труда в России и Америке

Пути повышения производительности труда на предприятии

Пути повышения производительности труда на предприятии

Производительность труда — один из основных показателей эффективности предприятия. Он отражает уровень использования имеющихся в распоряжении организации трудовых ресурсов и рабочего времени, оказывает непосредственное влияние на товарооборот, издержки, прибыль и рентабельность. В статье расскажем, что такое производительность, и какие способы существуют для ее повышения.

Определение производительности

Производительность — это отношение объема выполненных задач ко времени, которое затрачено на их исполнение. Этот показатель рассчитывается как для всего предприятия, так и для отдельных его структур (цехов, отделов, филиалов и т.д.), работников или рабочих мест.

Знание этого показателя позволяет создавать рабочие нормативы, планировать деятельность организации и оценивать продуктивность, эффективность и результативность деятельности.

  • индивидуальная — это показатель, который рассчитывается для отдельного работника или подразделения компании;
  • локальная — средний показатель, рассчитанный по предприятию в целом, региону или отраслям промышленности;
  • общественная – производительность в целом по экономике страны.

Кроме фактической производительности, которая имеется на данный момент, выделяют еще две ее разновидности:

  • наличная — показатель, которого теоретически можно достичь при текущих условиях, если свести к нулю брак и простои.
  • потенциальная — величина, теоретически достижимая при идеальных условиях, если в распоряжении предприятия будут лучшее оборудование, материалы и кадры.

Показатели производительности

Производительность определяется с помощью двух величин: выработки на одного сотрудника и трудоемкости единицы продукции. Выработка представляет собой количество или объем продукции, изготовленной одним сотрудником за единицу времени. Трудоемкость измеряется количеством времени, которое понадобилось на изготовление единицы продукции.

Если выработка растет, трудоемкость снижается, улучшается производительность. Соответственно, повышение трудоемкости влечет за собой снижение выработки и увеличение трудозатрат.

Еще один показатель — это эффективность труда, которая отражает производительность с учетом затрат. Для организации важно не только, сколько будет произведено продукции, но и сколько будет стоить это производство.

Зачем повышать производительность

Результативность труда оказывает прямое влияние на себестоимость. Рост производительности позволяет изготовить дополнительное количество изделий или обеспечить выполнение дополнительного объема работ меньшим количеством сотрудников. Это ведет к сокращению издержек в расчете на единицу продукции, а значит, снижается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.

Кроме этого, повышение производительности труда подразумевает сокращение длительности производственного цикла. Это значит, что компания получает возможность уменьшить объем средств, вложенных в сырье и материалы, и увеличить оборачиваемость активов.

Высокая производительность труда способствует повышению конкурентоспособности бизнеса, который получает возможность предлагать рынку качественную продукцию по более низкой цене, чем конкуренты, развивать бизнес за счет высвободившихся средств и получать более высокую прибыль.

Факторы роста

Факторы роста можно разделить на три группы:

  • Материально-технические. Эта группа факторов предполагает автоматизацию труда — замену ручных операций машинами и механизмами, установку автоматизированных станков и линий, а также внедрение современных технологий, использование высококачественных материалов.
  • Социально-экономические. Это состав и квалификация рабочего персонала, условия труда, подход работников к выполнению обязанностей и т. д.
  • Организационные факторы. Они включают комплекс мероприятий по организации труда и управления персоналом, которые оказывают прямое воздействие на рост производительности.

За счет чего можно повысить производительность

Чтобы повысить производительность труда, необходимо принять следующие меры:

  • Провести модернизацию оборудования. Устаревшие мощности требуют более длительного и частого обслуживания, что увеличивает производственный цикл и количество времени, необходимое для производства единицы продукции.
  • Улучшить условия труда. Плохие условия труда и низкая зарплата ведут к неудовлетворенности человека своей работой и делают его неэффективным с точки зрения работодателя. При создании благоприятных условий на рабочем месте возрастет удовлетворенность трудом, а значит, сотрудник будет лучше выполнять свои обязанности, в результате чего снизятся трудозатраты.
  • Повысить квалификацию персонала. Обучение и развитие сотрудников — одна из основ успешной деятельности предприятия. Высококвалифицированная рабочая сила быстрее и качественнее выполняет работу, допускает в разы меньше ошибок.
  • Усовершенствовать систему управления. Повышение результативности возможно при организации постоянного контроля над производственным процессом, а также при четкой постановке задач исполнителям.
  • Оптимизировать производственные процессы. Огромный потенциал по повышению эффективности скрывается в организации процесса производства. В этом случае предприятию необходимо направить усилия на сокращение времени простоев, переналадок, ремонта оборудования, своевременное обеспечение рабочих мест необходимыми инструментами, материалами и полуфабрикатами, выстраивание равномерного и бесперебойного производственного процесса.

Как повысить производительность с помощью автоматизации планирования

В современных условиях повысить производительность без использования ИТ-технологий невозможно, поскольку рыночные условия постоянно меняются, и увеличивается поток информации, который необходимо обрабатывать и анализировать, чтобы принимать правильные решения.

Повысить производительность на предприятии можно с помощью системы оперативного планирования Adeptik APS. В решении используются технологии искусственного интеллекта, благодаря которым можно постоянно улучшать и оптимизировать производственные процессы, добиваясь максимальной эффективности.

Как Adeptik APS способствует повышению производительности:

  • Уменьшение трудозатрат на планирование. Все расчеты производятся в автоматическом режиме со скоростью более 10 000 операций в минуту. При этом исключены ошибки в планировании, связанные с человеческим фактором.
  • Эффективное использование трудовых ресурсов. При планировании работ система учитывает уровень квалификации работников, а также позволяет быстро перераспределять нагрузку при отсутствии сотрудника на рабочем месте по причине болезни, отпуска и т.д.
  • Сокращение производственного цикла. Система составляет оптимальное производственное расписание, обеспечивая ритмичность и непрерывность производства. За счет повышения прозрачности производственных процессов увеличивается производственная дисциплина. В результате можно добиться сокращения цикла до 45%.

Квалификация работника: как определить и повысить

Что это? Квалификация работника – это совокупность знаний, умений, опыта, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда, состоять в кадровом резерве предприятия.

Как повышать? Повышение квалификации начинается с выявления потребностей компании, выбора сотрудников для направления на обучение. Это могут быть курсы, семинары, лекции, тренинги – любая форма подачи и усвоения информации.

В статье рассказывается:

  1. Что такое квалификация работника
  2. Уровни квалификации работника
  3. Определение уровня квалификации работников
  4. Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании
  5. Методы повышения квалификации работников
  6. Организация процесса повышения квалификации работников

Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.
Бесплатно от Geekbrains

Что такое квалификация работника

Квалификация – это степень проявления у работника следующих характеристик:

  • знаний и умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы по профессии.

Квалификация работника представляет собой показатель соответствия заданному уровню профессиональных требований в конкретной области трудовой деятельности. Статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ закреплено понятие «профессиональный стандарт», которое обозначает уровень квалификации, требующийся сотруднику для выполнения определённой работы.

Способность работника выполнять вменённые для данной специальности функциональные обязанности характеризует его компетенцию. Понятие «квалификация» описывается Трудовым кодексом РФ как сочетание образования сотрудника, его способностей и опыта в конкретной трудовой деятельности.

Уровень подготовленности специалиста должен быть подтверждён документом государственного или установленного образца. Это может быть аттестат, диплом, сертификат и т.д.

Согласно Федеральному закону от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ профессиональный стандарт определяется квалификацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профдеятельности. Данный стандарт – это перечень условий, которым должен соответствовать работник для полноценного исполнения своих трудовых функций.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов - исполнительный директор Geekbrains

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 25620

Показатель Описание
Ступень квалификации Полученное профессиональное образование, подтверждённое документом государственного или установленного образца
Уровень квалификации Объём и качество профессиональных навыков, полученных в рамках конкретной ступени квалификации. Это все знания и умения для выполнения определённого вида работы

Каждый уровень квалификации работников по различным специальностям имеет определённые требования, которые утверждаются внутренними документами в системе аттестации и тарификации.

Уровни квалификации работника

К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.

Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:

  • Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
  • Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
  • Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
  • Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.

Для вас подарок! В свободном доступе до 14.01 —>
Скачайте ТОП-10
бесплатных нейросетей
для эффективного менеджмента
Помогут оптимизировать время на аналитику на 30%
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Характеристики уровней квалификации профстандартов:

Уровень Показатели по квалификационным уровням Образование, необходимое для достижения уровня квалификации
Должностные полномочия и ответственность Требующиеся умения Требующиеся знания
1 Реализация поставленных задач под контролем.

Подбор способа выполнения задания согласно инструкции.

Планирование трудовой деятельности в соответствии с полученным распоряжением руководства.

Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.

Планирование собственной и коллективной деятельности

Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.

Применение специальных знаний.

Прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Принятие участия в управлении путём выполнения поставленных задач внутри структурных подразделений

Способность определить и использовать нужный в меняющихся условиях способ действий.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.

Образование по специальным профессиональным программам.

Содействие в формировании партнёрских отношений между сотрудниками или внутренними структурами.

Среднее профессионально-техническое образование.

Дополнительные обучающие программы.

Разработка актуальных прикладных решений в конкретной сфере.

Обучение работников по дополнительным программам в целях повышение квалификации.

Ступени высшего образования (магистратура или специалитет).

Прохождение дополнительных профессиональных курсов.

Крупный вклад в конкретную сферу деятельности

Прохождение дополнительных профессиональных курсов.

Определение уровня квалификации работников

В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.

Дарим скидку от 60%
на курсы от GeekBrains до 14 января
Уже через 9 месяцев сможете устроиться на работу с доходом от 150 000 рублей

Если взять производственную сферу, то в ней разделение рабочих специальностей состоит из разрядов. Каждому работнику, в зависимости от его стажа, уровня подготовки, опыта и профессиональных заслуг, присваивается тот или иной разряд.

Только до 18.01
Скачай подборку материалов, чтобы гарантированно найти работу в IT за 14 дней
Список документов:

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей

Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»

Чтобы зарегистрироваться на бесплатный интенсив и получить в подарок подборку файлов от GeekBrains, заполните информацию в открывшемся окне

Для данной сферы имеет место деление работников на:

  • Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
  • Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
  • Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
  • Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.

Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:

  • Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
  • Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
  • Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
  • Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
  • Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.

Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.

Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.

Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.

Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.

Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании

Как правило, люди стремятся продать свой труд как можно дороже вне зависимости от того, трудоустроены они или находятся в поиске работы. В организациях с действенной системой мотивации персонала работники обычно заинтересованы в повышении своей квалификации, так как от этого зависит оплата их труда. Результативность функционирования предприятия в целом также во многом зависит от наличия высококвалифицированных кадров.

Обучение новых сотрудников

Новые работники и молодые специалисты в первую очередь нуждаются в повышении квалификации. Для продуктивной деятельности им необходимо адаптировать имеющиеся знания и навыки со стандартами работы конкретной компании.

Обучение данной категории персонала обычно происходит путем наставничества со стороны более опытных коллег.

Повышение квалификации работающих сотрудников

На предприятиях с эффективной системой мотивации труда создаются условия для возможности повышения уровня квалификации действующего персонала. Специалистам HR-службы необходимо подобрать соответствующие обучающие программы. В этих целях они проводят аттестацию работников для выявления уровня их квалификации.

Проводя подбор учебных программ, нужно брать во внимание следующие факторы:

  • стратегию развития организации;
  • состояние и темпы модернизации техники и технологий;
  • востребованность конкретных специалистов в перспективе;
  • степень профессионализма действующих работников;
  • финансовые возможности компании для организации обучения сотрудников.

Многие отечественные компании закладывают в бюджет средства на обучение кадров. Большое внимание повышению профессионализма своих работников уделяют промышленные предприятия.

Согласно проведенным исследованиям, около 74 % таких компаний занимаются подготовкой персонала. В транспортных и коммуникационных организациях это соотношение составляет 65 % от общего числа. Так же обстоят дела в строительной сфере. Примерно половина торговых организаций обучает свой персонал.

Значительная часть российских компаний привлекает к образованию сотрудников внешние учебные учреждения. Примерно 30 % денежных средств, заложенных на обучение, направляется на оплату таких расходов. На курсы повышения квалификации работников внутри фирмы приходится около 17 % данной статьи расходов.

Методы повышения квалификации работников

В зависимости от параметров организуемого обучающего процесса происходит подбор соответствующей методики. Исходя из нее определяется необходимость в помещении, оборудовании, инструментах и учебных материалах.

Что является условием повышения производительности труда работника высокая квалификация

Непростая текущая ситуация в экономике страны подталкивает и правительственные структуры, и промышленный истеблишмент к пониманию актуальности задачи повышения производительности труда и безальтернативности ее решения. В соответствии с решением проектного комитета по нацпроекту «Повышение производительности труда» уже в ближайшее время участниками нацпроекта станут все регионы России.

В Минэкономразвития РФ изучаются предложения экспертов-практиков по мерам стимулирования и корректировке методики учета производительности труда. Член проектного комитета по нацпроекту «Повышение производительности труда», Вице-президент и руководитель Комитета по эффективному производству и повышению производительности труда «ОПОРЫ РОССИИ», сопредседатель общественного объединения по повышению производительности труда, председатель экспертного Совета «По повышению производительности труда и эффективному производству» Государственной думы РФ Дмитрий Пищальников поделился своим мнением по этому вопросу.

Дмитрий, в вашей статье «Как прокачать производительность» вы упомянули, что по оценке Центрального Банка России, до 90% российских компаний – неэффективны. А это означает не просто малую выработку на единицу времени, но и ненадлежащее качество продукции, либо ее невостребованность по причине низких технологических или опциональных характеристик, морального устаревания и т.д. Исходя из этого, многие эксперты высказывают резонные сомнения по поводу целесообразности наращивания производительности при выпуске таких товаров…

– Это, прежде всего, вопрос о понимании сути производительности труда. Высокая производительность труда на предприятии – это высокое качество его продукции, низкие накладные расходы. А это значит, что оно реализует по адекватной цене конкурентоспособный (что сегодня почти всегда означает – инновационный) товар и получает высокую прибыль. Таким образом, в принципе не может быть производительности труда без клиентоориентированности. Поскольку товар на складе – это никому не нужный товар, даже, если его производство очень эффективно. А продать свой товар вы сможете только при условии, что он удовлетворил какую-то потребность покупателя. А это очень нелегко в существующей среде, в условиях жесткой конкуренции, обусловленных, в том числе тем, что мы находимся в ВТО, по сути, в открытом рынке, а в нашем случае – в чересчур открытом.

Применительно к российским товарам, принципиален еще и выход их производства на промышленный объем, поскольку у нас может продаваться только то, что производится крупными сериями и потому конкурентоспособно по себестоимости. Но у отечественных производителей это традиционно больное место. Они вполне успешно изготавливают единичные уникальные, кастомизированные экземпляры, выходят на опытные партии, ну, а серийное производство редко получается…

– Еще со времен Лесковского Левши мы знаем о нашей российской способности выдать единичный штучный уникальный товар, но, когда дело касается масштабирования, мы получаем совсем другие результаты. Поэтому нужно рассматривать производительность труда и потенциал нашей производственной культуры не только и не столько в научных разработках – с этим все понятно, наше лидерство в этом очевидно и его нужно поддерживать, укреплять и развивать. Но нужно добавить и вторую непременную составляющую – сфокусировать внимание на производственных процессах, на росте объемов производства с резким, кратным повышением качества и снижением уровня брака. Объемы производства необходимы для снижения себестоимости. И в этом смысле эффективность предприятия следует рассматривать с точки зрения эффективной корпоративной культуры, точнее даже – новой культурной парадигмы.

Об этом тоже шла речь в упомянутой здесь вашей статье. Лейтмотив многих откликов на нее – мол, в теории это выглядит просто, а на практике – всё очень сложно и даже вряд ли достижимо.

– Соглашусь: изменение корпоративной культуры – это сложно. Но для кого? Для наших российских предприятий. Иностранные компании не испытывают проблем с российским персоналом их здешних производств. А вот нашим для преодоления этой сложности нужно, наконец, отойти от известных крайностей в восприятии управления. Один из стереотипов его восприятия – это, мол, «бесполезная заумь», другая крайность – расхожее мнение о том, что управление – это очень просто. Пора уже осознать, что управление – это наука, что для процессов управления требуются специальные знания. И что необходимо выделять достаточно времени, средств, ресурсов и усилий для того, чтобы изменять корпоративную культуру внутри организации. В нашем российском случае «достаточно» – это 24 часа в сутки 365 дней в году. Генеральный директор и собственник предприятия должны постоянно думать о повышении производительности труда, повышении эффективности, о применении инноваций, о модернизации оборудования, улучшении всех производственных процессов, о повышении квалификации сотрудников и увеличении их зарплат, о повышении качества и снижении издержек, о стандартизации процессов… Пока такой подход ими не будет реализован, корпоративная культура не поменяется. А что мы видим на практике? Директор и собственник делегируют выполнение этих задач на уровень заместителей, на уровень начальников подразделений, то есть, на уровень исполнителей.

В лучшем случае в компании создается рабочая группа, или дирекция по направлению – Лин, СМК и т.д.

– Это, конечно, очень хорошо, но, как сказал Конфуций, пока слова не будут соответствовать сути вещей, дела не достигнут успеха. На практике же в большинстве случаев эти задачи добавляются энным пунктом в функционал директора по производству или главного инженера, либо и вовсе спускаются на уровень HR-службы, и люди начинают этим заниматься по остаточному принципу. Существует технология, которой ни в коем случае нельзя пренебрегать, необходимо строго ей следовать. В соответствии с ней, первым этапом на пути изменения корпоративной культуры на практике для того, чтобы изменения были постоянными, результаты стали ощутимыми, необходимо сосредоточить усилия на увеличении прибыли. Прибыль в данном случае – универсальный математический индикатор эффективности компании. Все наши действия, усилия направлены на повышение эффективности внутри организации, и мы хотим видеть ее финансовый результат. Если его не будет – не будет и возможности модернизировать производство, повышать зарплаты персоналу, создавать и продвигать новые продукты.

1.jpg

Для достижения финансовых результатов мы должны придерживаться четкой последовательности в реализации всех мер по повышению производительности труда. Прежде всего, собственник бизнеса и генеральный директор компании должны принять как данность, что без их непосредственного участия результата не будет. Чтобы на практике реализовать эту концепцию, необходимо в структуре компании создать специальное подразделение, которое должно называться понятно для всех: управлением (департаментом) по эффективности производства и повышению производительности труда. Главная задача сотрудников этого подразделения – анализировать каждый процесс с точки зрения эффективности. Как только эти два основных правила будут реализованы, на предприятии начнутся изменения.

Наверное, только при условии, что у людей, которых на это бросили, достанет соответствующих компетенций.

– Вы правы. Но даже если они для начала прочтут книгу Тейлора, труды Гастева, Демминга, статьи по НОТ, им уже станет в принципе понятно, о чем идет речь. Методов повышения производительности труда очень много, квалификацию можно повышать бесконечно, а сегодняшний уровень неэффективности организаций таков, что применение любых, даже самых простых методов повышения эффективности очень скоро даст результаты. Квалификация специалистов этого подразделения начнет расти по мере их погружения в процесс. И очень важно, чтобы собственник и гендиректор наделили это подразделение практически безграничными полномочиями. По-другому это не сработает. Если мы не будем ставить во главу угла эффективность, производительность, изменения всех процессов и мышления людей, у нас ничего не получится.

Какие еще подразделения компании, помимо созданного профильного, должны быть вовлечены в работу по управлению эффективностью и производительностью?

– Все службы предприятия. А первый союзник – HR-служба, непосредственно работающая с персоналом. Но главное – это вовлечение в процессы изменений всё большего числа сотрудников.

Любой эйчар вам подтвердит, что на каждом предприятии есть 2 – 4% сотрудников – практически готовых агентов изменений. Они активные, внутренне замотивированные, они готовы всегда много и интенсивно работать, у них всегда имеются предложения по улучшениям, они искренне переживают за результаты труда всей компании и воспринимают ее успехи и неудачи, как свои личные. Этих людей знает весь коллектив и, конечно же, HR-служба и руководство компании. Таких людей нужно в первую очередь привлекать к сотрудничеству с управлением по эффективности производства. Поскольку они являются активными сотрудниками на местах, управление получает через них доступ к прямой информации снизу. В японских компаниях, как известно, широко используется система «Бриллиант», когда работникам дополнительно доплачивают за обнаружение каждой проблемы, выявление каждого случая брака. И отечественным заводским управленцам надо прийти к пониманию того, что любой случай брака или нестандартной ситуации на производстве, отклонения от технологии – это сигнал, который надо разбирать управлению с вовлечением всех участников ситуации. И с обязательным привлечением уполномоченных по качеству из числа тех самых неравнодушных активистов, которых следует дополнительно материально поощрять. Весь коллектив компании надо уведомить о создании института уполномоченных по качеству и поставить на перспективу задачу – добиться того, чтобы не менее трети сотрудников предприятия стали уполномоченными по качеству, то есть, активно участвовали в решении возникающих проблем, подавали рацпредложения, генерировали всевозможные идеи по улучшениям, участвовали в их реализации и получали за это дополнительное вознаграждение.

Здесь есть еще и социопсихологический аспект. Очень важно обеспечить агентам изменений возможность реализовать свой потенциал – без этого активность работников уходит в деструктив, начинает проявляться скепсис, сопротивление переменам и т.д. Ведь в нашем обществе до сих пор силен стереотип негативных ожиданий, которые, к сожалению, чаще всего оправдываются: то кризис на дворе, то инфляция, то налоги растут, то цены. Так и на предприятиях – работники все время подспудно ждут какого-то форс-мажора. И если, к примеру, случился брак крупной партии продукции, реакция коллектива чаще всего такая: – «ну вот, еще одно доказательство, что мы ничего не можем, у нас ничего не получится!». Чтобы переломить такой негативный настрой, а это необходимо сделать, нужно управлять ситуацией через соответствующие институты. Департаменты по эффективности и уполномоченные по качеству – именно такие институты. Их деятельность обязательно нужно подсвечивать информационно – через корпоративные печатные издания и интернет-ресурсы. Если руководство компании не будет заполнять информационное поле рассказом о потенциале компании, ее конкурентах, о ее успехах и проблемах, о позиции на рынке и ее репутации, оно получит циркулирующие по предприятию демотивирующие слухи, догадки, домыслы. Необходимо давать правильную, подробную, точную, объективную информацию, изложенную в доступной форме, и, конечно, главное – показывать осуществленные улучшения. У людей должна появиться сначала надежда, а затем и уверенность в том, что все проблемы можно решить и получить у себя качественный продукт. Доказательств этому тысячи и даже миллионы. Наши соотечественники, а их больше 20 миллионов, за последние 25 лет уехали за границу и трудоустроились там, практически все удачно адаптировались, и никто и нигде не жалуется на них как на работников. Их ценят и уважают, потому что нашей культуре, нашему менталитету свойственны нестандартные решения, креатив, ответственность и многие другие ценные качества.

2.jpg

Это пряничные аспекты мотивации. Но, наверное, не обойтись и без кнута?

– О кнуте и прянике здесь следует рассуждать в аспекте управления. Управление – это наука, а научные принципы, как известно, общие для всех ее сфер. Например, в физике система кнута и пряника на практике выглядит так: если идущий по льду человек поскользнулся, он полетит не вверх, а вниз. И если, идя по льду, вы не учли, что это скользкая поверхность и не приняли необходимых мер предосторожности, то почти со стопроцентной гарантией вы упадете, в лучшем случае отделавшись синяком. Причем, не бывает такого, что упали вы, а синяк появился у кого-то другого. Поэтому прямое действие закона, в данном случае – всемирного тяготения, а также неотвратимость последствий пренебрежения им и дает нам правильное поведение на скользкой дороге. Тот же самый принцип мы должны реализовывать при построении эффективной организационной системы. Закон природы подтверждает, что человек – как река, которая течет, изгибаясь и петляя, хотя, казалось бы, идеальная траектория для нее – прямая линия. Но вода всегда течет по пути наименьшего сопротивления с минимальными затратами энергии. Поэтому наша задача – найти такой путь, чтобы выполненная с максимальным качеством работа и была для нас путем наименьшего сопротивления. А что на практике? Задав работнику предприятия вопрос о том, как он работает, мы обычно слышим в ответ: хорошо. Следующий вопрос: в чем, по его мнению, заключается его самая большая проблема? «Меня не ценят, мне мало платят», – ответит большинство работников. Как видим, «хорошо» у каждого свое, и в этом плане задача руководства компаний – с учетом нашей культуры и менталитета дать максимально точную формулировку того, что значит «хорошо работать». Ведь наука управления должна давать точные ответы на вопросы. Затем, опираясь на полученную формулировку, предстоит оптимальным образом организовать труд каждого работника. В этой сфере только за последние сто лет работы выработана масса методик построения эффективной организационной структуры и систем мотивации.

А сейчас появилось еще и новое поколение эффективных инструментов улучшений в виде автоматизации, цифровизации производства и т.д.

– Про цифровизацию стоит сказать особо. Это, безусловно, модный тренд. Но что такое цифровизация по сути? Она отражает все процессы, которые происходят на уровне материальном – на уровне предприятия, цеха, участка, офиса и т.д. Если у вас на производстве на уровне материальных процессов хаос, и вы решили производство автоматизировать, вы просто автоматизируете хаос. К тому же не нужно забывать, что цифровизация – это очень дорогое удовольствие. А большинство отечественных предприятий не имеют сейчас возможности потратить деньги на цифровизацию, на дорогие услуги консалтинга и на многие другие процессы. В этой ситуации нужно делать то, что в наших силах, с минимальными затратами и с наибольшей выгодой для себя.

Как начинать действовать? Отталкиваясь от всех сигналов, которые подает организация в виде форс-мажоров в любых процессах (сорвали сроки выполнения заказа, не пришли вовремя материалы, случился брак крупной партии продукции, неэффективно сработали маркетологи, пошатнулась трудовая дисциплина и т.д.), начинаете расшивать эти узкие места.

Но это же реактивность в чистом виде!

– Это тактика «шаг за шагом». Вы должны с чего-то начать действовать. Когда вы беретесь сразу за все, у вас ничего не получается, поэтому перед подразделениями вашей компании на этом этапе ставятся две задачи. Первая – вы четко и оперативно реагируете на поступающие сигналы. При этом, начав улучшать организацию с любого места, вы создадите цепочки последовательных заданий и увидите, как изменения на одном участке, решения локальных проблем ведут к изменению организации в целом. Сигналы в данном случае – это как симптоматика у заболевающего организма, когда начинается насморк, ломота в суставах, поднимается температура. Ваша задача – выявить причины проблем и начать лечение. И вы увидите, что, когда снимается хоть один симптом, это ведет к улучшению состояния здоровья в целом.

Если продолжать аналогию с заболеванием, то на какой симптом надо в первую очередь обращать внимание? То есть, вопрос о приоритетах.

– Сошлюсь на собственный практический опыт управления проблемными предприятиями. Четыре таких проекта я сам вел от и до, еще в 15 участвовал наряду с другими. Результаты везде одни и те же, мы идем step by step. Первая задача, как я уже сказал, – реагируем на сигналы, подаваемые организацией. Из них выявляем те, на которые мы можем и должны потратить силы – ведь наши ресурсы ограничены, – и в работе с которыми при этом получим наибольший эффект. Вторая задача – определить стратегические процессы, на которые, даже если они в данный момент не подают тревожных сигналов, мы должны непременно переключить внимание. Это может быть, например, производство одного из продуктов…

Или закупка конкретной единицы оборудования…

– А вот это – уже нет. Закупка нового оборудования – это не для первого этапа улучшений. К тому же это полностью прерогатива собственника и генерального директора компании. А на первом этапе действует правило: пока мы не построили эффективную организационную систему, не создали новую корпоративную культуру – никакого расширения, увеличения ассортимента. Модернизировать на этом этапе можно только те локации, которые явно пребывают в аварийном состоянии. Все силы на первом этапе направляем на реализацию следующей стратегии: то, что делаешь сейчас, делай хорошо. И не просто хорошо, а лучше всех в мире. То, что вас кормит сегодня, нужно научиться делать без брака и получать от этого максимальную прибыль. И только тогда, когда достигнут предел совершенства на существующем оборудовании, с имеющимися рабочими кадрами, надо смотреть, что делать дальше. При сокращении брака, повышении качества продукции у нас растет валовая прибыль и появляется больше ресурсов, которые можно направить на три направления: на повышение зарплат персонала, на снижение цены продукта и на маркетинг. На этом этапе наши конкуренты – на внутреннем рынке. Как только мы на существующем оборудовании получили максимальный эффект, мы должны задуматься о новом оборудовании и обязательно о выходе на внешние рынки. А следующий этап – расширение ассортимента, возможность перехода на другой вид продукции. И теперь мы уже ставим для себя задачу конкурировать с мировыми лидерами, то есть, должны точно знать, какая компания самая топовая в вашем сегменте, какие идут следом за ней и насколько отстают и оценить свои сегодняшние позиции и дальнейшие перспективы в этой картине.

Подход, прямо скажем, сегодня совершенно нетипичный для большинства отечественных компаний!

– И напрасно! Это очень большая ошибка – ограничивать себя конкуренцией с соседним заводом. Поскольку и ситуация в российских компаниях примерно одинаковая, и цели, поставленные в том числе в нацпроекте – рост производительности труда на 3 – 5% – это очень низко амбициозные цели, ведь потенциал роста у нас – 300 – 400%. И каждая организация этого может достичь в течение пяти – восьми лет. Я в ходе собственной многолетней управленческой практики выделяю для себя несколько этапов реализации проектов улучшений. Точнее, это четыре двухлетних цикла. И на первые четыре года, как правило, в компании приходится самый бурный рост производительности, последующие два двухлетних цикла – это закрепление успеха и дальнейшее качественное изменение организации. Изменение поведения людей, изменения как внутренней, так и внешней конъюнктуры. Я вижу, как меняется организация, качество продукции, как меняется отношение к ней.

А каков процент отсева сотрудников в ходе этих преобразований?

– Минимальный. Я не верю, что где-то можно найти каких-то идеальных сотрудников – таких просто нет. Возьмите среднестатистического работника зарубежной корпорации – это обычный человек, но он идеально выполняет свои функции, но вот эта функция прежде была идеально сделана, а каждого работника максимально подготовили к ее выполнению.

За последние сто лет наука управления развилась до такого уровня, что построение эффективной организационной системы позволяет снизить квалификационные требования и сфокусировать внимание на актуальных узких сегментах. В принципе, любой работник с обычным образованием может добиться очень высоких результатов. Но для этого нужно поставить ему задачу, обучить его – вы не можете ничего спрашивать с сотрудника, прежде не подготовив его, а также обеспечить всеми необходимыми материалами, оборудованием и создать комфортные условия труда. И, конечно, платить хорошую зарплату, что может себе позволить только эффективное предприятие труда. Весь мир идет по этому пути, и нам придется следовать ему. Свыше 90% российских компаний могут повысить производительность труда в разы – это значит, что при этом смогут снизить цену на свои продукты, увеличить объем производства, стать инновационными, а там уже и до цифровизации недалеко.

5.png

Центр «Кайдзэн», одним из учредителей которого вы являетесь, регулярно проводит практические семинары-тренинги по внедрению инструментов Бережливого производства, освоению других практик улучшений. Как вы оцениваете их эффективность? А то ведь нередко бывает: во время учебы у слушателей горят глаза, они фонтанируют креативными идеями, но как только спикеры-эксперты уехали, интерес к тому, что они давали, угасает.

– Так и есть. Поэтому этот интерес организация должна поддерживать сама внутри себя. Каким образом? Усилиями собственника, руководителя и специального подразделения, о котором мы говорили. Этот интерес всегда будет подавлен рутиной, обыденностью. Послушать тренера и показать результат – это точка, в которую компании должны прийти, но путь к этой точке лежит через большой труд. Правильный, научный труд. Это – снова к вопросу о том, что многие хозяйственники считают, что управление – это ерунда. К слову, в их числе немало тех, кто пробовал применять на своих предприятиях различные методики улучшений, но затем останавливался на разных этапах – кто-то через три месяца, кто-то через полгода. А кто-то останавливался через пять лет, решив, что достиг предела по результатам. У меня вопрос: а мировые лидеры остановились в развитии? Нет, они постоянно решают эту задачу. И в этом, на микроуровне, отличие зарубежных компаний от наших, а на макроуровне – это отличие в формировании экономической политики стран. Если сегодня бюджет РФ формируется в расходной части, исходя из цены за баррель нефти, то везде в мире, и уж точно – в развитых странах бюджет формируется, исходя из показателя добавленной стоимости на одного работника в час. Поэтому передовые экономики ориентированы на увеличение производительности, поскольку от нее зависят доходы граждан страны, размер социальных выплат, покупательная способность валюты, заработная плата чиновников…

И в конечном счете – суверенитет страны.

– Абсолютно точно! Вне зависимости от того, сколько у нашей страны будет единиц современных вооружений, если мы не сможем производить конкурентоспособную продукцию, суверенитет будет утерян. Потому что обороноспособность тоже зиждется на науке, которая, в свою очередь, требует реального воплощения. Ведь почему у нас многие талантливые ученые уезжают из страны? Потому что здесь чаще всего невозможно их изобретения реализовать на местных предприятиях. Гендиректору типичного российского предприятия, как правило, просто не до инноваций: он постоянно гасит пожары и латает дыры, то есть, он под завязку загружен решением локальных текущих задач. И предприятие у него чаще всего низкорентабельное, не имеющее достаточных средств на внедрение инноваций. В итоге ученые, на разработки которых здесь государство тратит деньги, потом уезжают за рубеж, и делают продукты там. Это объективно: пока мы не создадим здесь среду и условия для создания конкурентоспособной продукции, все будет так, как есть.

Нацпроект по повышению производительности труда как раз и призван решить эти задачи.

– Сам по себе запуск проекта с такими целями можно только приветствовать. Причем, подчеркну, этот проект – единственный в общем ряду нацпроектов, который увеличивает поступления в бюджет, остальные нацпроекты – это расходная часть бюджета. И при этом он явно обделен в части финансирования.

На одном из недавних совещаний в Минэкономразвития мне задали вопрос, что, на мой взгляд, необходимо в первую очередь для повышения производительности труда. А необходимо многое: обучение персонала, повышение зарплат, техническое перевооружение производство, обновление инженерных сетей предприятий и т.д. А вот начать нужно с постановки задач. И в частном случае на предприятии не будет никаких изменений, пока в них не заинтересованы собственник и руководитель, а в общем случае, то есть в масштабе страны, – пока президент и премьер-министр не возьмут этот проект под личный контроль, никакого роста производительности в стране не будет. Но я, обращаясь к заинтересованным собственникам и руководителям компаний, ответственно заявляю: любое отечественное предприятие и без всякого нацпроекта может повысить производительность.

Центр «Кайдзэн» является официальным представителем компаний «Toyota Engineering Corporation» (Япония) и «Quality Management and Engineering» (Южная Корея) на территории Российской Федерации. Главной задачей центра является распространение передового современного мирового опыта в сфере повышения производительности и организации труда с помощью корпоративных и открытых обучающих мероприятий по Бережливым технологиям: Lean, 6 Sigma, Agile, TWI, ТРИЗ.

Все программы Центра являются авторскими и разработаны с учетом специфики российских предприятий, а для быстрого погружения используются интерактивные техники обучения, для этого по последним новейшим стандартам был оборудован Центр повышения производительности в г. Москва, находящийся по адресу: Ленинградский проспект,37.

Центр «Кайдзэн» является активным участником Федеральной приоритетной программы «Повышение производительности труда и поддержка занятости», запуск которой состоялся в августе 2017 года по поручению Президента Российской Федерации. На сегодняшний день в национальном проекте участвует 36 регионов РФ.

Регионы, вошедшие в эту программу, получат доступ к специальным мерам поддержки: льготным займам на техническое перевооружение под 1%, льготным кредитам, грантам на НИОКР до 300 млн. рублей от Фонда «Сколково», налоговым преференциям, программе поддержки автоматизации и использования цифровых технологий, экспортному акселератору для выхода на новые рынки сбыта. Кроме того, предприятия, участвующие в региональных программах, могут воспользоваться адресной поддержкой в оптимизации производственных процессов и переобучением сотрудников по лучшим мировым методологиям повышения производительности.

Обучение персонала Бережливым технологиям и оптимизации процессов позволит предприятиям:

· Повысить производительность труда на 20-90% в год;

· Сократить время производственного цикла на 30% и более;

· Обеспечить выполнение заказов точно в срок;

· Сократить простои оборудования, повысить общую эффективность оборудования до 85%;

· Улучшить качество продукции, сократить количество рекламаций, претензий, замечаний в 2 раза и более;

· Сократить затраты на исправление дефектной продукции в 3 раза и более;

· Сократить складские запасы на 20-70%;

· Вовлечь персонал в процесс развития компании;

· Перейти на самоконтроль — работа без ОТК;

· Снизить себестоимость продукции.

Центр повышения производительности «Кайдзэн» учредил свой приз победителю в конкурсе «Бизнес-Успех» — бесплатное обучение технологиям Бережливого производства на открытых семинарах в Москве или Перми, причем выбрать тему победивший сможет, исходя из своих предпочтений. Это может быть общее ознакомление с Бережливыми технологиями – «Кайдзэн от А до Я», а может и обучение по различным направлениям на производстве и в бизнесе – «бережливые продажи», «Кайдзэн в офисных процессах», «Кайдзэн на производстве», «Кайдзэн в административных подразделениях», «Вовлечение сотрудников в процесс изменений» и многим другим.

Выберите удобный способ для получения подробной информации и регистрации на мероприятия:

по телефону: 8-800-333-22-90, по e-mail: tps@center-kaizen.ru, с помощью регистрационной формы или использовать QR-код, указанный ниже.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *