Что такое трудовая функция работника
Перейти к содержимому

Что такое трудовая функция работника

  • автор:

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника (январь 2024)

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Трудовая функция это

Подборка наиболее важных документов по запросу Трудовая функция это (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

  • Трудовой договор:
  • Аванс в трудовом договоре
  • Адрес рабочего места
  • Аннулирование трудового договора
  • Антикоррупционная оговорка в трудовом договоре
  • Антикоррупционное соглашение
  • Показать все
  • Трудовой договор:
  • Аванс в трудовом договоре
  • Адрес рабочего места
  • Аннулирование трудового договора
  • Антикоррупционная оговорка в трудовом договоре
  • Антикоррупционное соглашение
  • Показать все

Судебная практика

Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 346.13 «Порядок и условия начала и прекращения применения упрощенной системы налогообложения» главы 26.2 «Упрощенная система налогообложения» НК РФ
(АО «Центр экономических экспертиз «Налоги и финансовое право») Как указал суд, признавая позицию налогоплательщика необоснованной, деятельность ИП и созданного им общества составляет единый производственный процесс по изготовлению и реализации продукции. Ими использовался производственный комплекс, принадлежащий ИП; работники общества ранее состояли в трудовых отношениях с ИП, при этом выполняемые ими трудовые функции, рабочие места, руководство трудовым процессом не изменились. ИП обладал правом подписи на банковских документах общества, единолично распоряжался его денежными средствами. Между предпринимателем и обществом были организованы номинальные хозяйственные взаимоотношения.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Готовое решение: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор
(КонсультантПлюс, 2023) Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид работы, поручаемой работнику (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Типовая ситуация: Как составить трудовой договор
(Издательство «Главная книга», 2023) Трудовая функция — должность из штатного расписания. Должностные обязанности обычно указывают в трудовом договоре, конкретизировать их можно в должностной инструкции. Если по должности установлены льготы, компенсации, ограничения, укажите ее название как в справочнике или профстандарте (ст. 57 ТК РФ).

Нормативные акты

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 25.12.2023) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Правовые ресурсы

  • «Горячие» документы
  • Кодексы и наиболее востребованные законы
  • Обзоры законодательства
    • Федеральное законодательство
    • Региональное законодательство
    • Проекты правовых актов и законодательная деятельность
    • Другие обзоры
    • Календари
    • Формы документов
    • Полезные советы

    Трудовая функция: как прописать в трудовом договоре

    Трудовая функция работника — обязательная часть трудового договора. В самом документе необязательно прописывать все должностные обязанности, но необходимо указать ключевые параметры трудовых отношений. Как это оформить правильно — разберемся в статье.

    Что такое трудовая функция

    Профессионально трудовая функция трактуется в Трудовом кодексе (ст. 57 ТК РФ). Это выполнение определенного набора задач и рода работ в рамках требований к должности сотрудника. Это очень важный пункт, от которого зависит исход трудовых споров.

    Простыми словами трудовая функция состоит из определенного ряда операций, которые выполняет сотрудник в рамках своих обязанностей. Она должна четко указывать, какую именно работу придется выполнять. Этот набор задач прописан в трудовом договоре и менять его нельзя.

    Трудовая функция относится к ключевым параметрам трудового договора (ТД), поэтому этот пункт обязательно нужно включать в документ. По этой же причине изменение трудовой функции возможно только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Статья 74 Трудового кодекса при этом напрямую запрещает работодателю самовольно изменять этот пункт в трудовом договоре. Такое действие приравнивается к переводу (ст. 72.1 ТК РФ) и требует соответствующей процедуры.

    Сведения о трудовых обязанностях и код выполняемой функции необходимо указывать по аналогии с СЗВ-ТД в новом отчете ЕФС-1 (графы 5, 6). Коды по уровням квалификации прописаны в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ), утвержденном приказом Росстандарта от 12.12.2014 N 2020-ст .

    Как правильно определить код выполняемой функции по ОКЗ — читайте в статье .

    Трудовая функция в ТД: правила заполнения

    Описание трудовых обязанностей в любом случае должно быть зафиксировано в трудовом договоре, так как именно таким образом работодатель поясняет определенные задачи, под которые он ищет сотрудника. Но насколько подробно будет указан функционал работника в ТД, зависит от наличия других локальных актов в организации.

    Обратите внимание! Детальное описание обязанностей работника обычно содержится в должностной инструкции (ДИ). Это удобно, так как таким образом можно вносить уточнения в трудовые действия, если эти корректировки не меняют саму трудовую функцию. Но учтите, что в случае судебных разбирательств, работодателю придется доказывать, что сотрудник был ознакомлен со всеми ЛНА организации под роспись.

    В трудовом договоре описание функционала работника определяет конкретный вид поручаемой работы, должность, специальность и требуемую к ним квалификацию (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретизация обязанностей работника в ТД соответственно выглядит следующим образом:

    1. Указано название должности. Его берут из штатного расписания.
    2. Указана профессия, специальность и квалификация из единого справочника (ЕТКС) или профстандарта. Этот пункт включается, если трудовая функция подразумевает под собой сложную профессиональную деятельность, которая требует определенный уровень знаний и навыков.
    3. Четко сформулирован конкретный вид поручаемых работ. Это то, что в дальнейшем поможет обеспечить выполнение трудовых функций. В ОКЗ прописаны коды по видам работ для большинства профессий, поэтому при затруднении можно свериться с этим справочником.

    Если должность, профессия или специальность уже содержат в своем названии содержание будущих работ, можно указать только их. В случаях, когда название должности недостаточно конкретизирует трудовую функцию, нужно добавить краткое (1-2 предложения) описание спектра деятельности сотрудника. При этом стоит добавить отсылку на должностную инструкцию, где есть уже подробный перечень всех действий в рамках трудовой функции.

    Обратите внимание! Эксперты Роструда напоминают, что должностная инструкция, в отличие от трудового договора, не является обязательным документом. Тем не менее, инспекторы рекомендуют ее утвердить. При этом подробное содержание трудовых обязанностей достаточно определить в должностной инструкции. В ней можно уточнять перечень работ в компании, тогда как в ТД достаточно указать ключевые параметры трудовых отношений.

    Таким образом, подробно прописывать все обязанности в договоре необязательно. Но рекомендуется в самом документе сослаться на ДИ, как на документ, где подробно объяснен набор рабочих операций. Подписав эти документы, сотрудник подтверждает, что несет ответственность за выполнение трудовой функции.

    Как правильно указать трудовую функцию в договоре — смотрите разбор экспертов ИПК в сервисе «Кадровый обзор».

    Что учесть при описании

    Если трудовая функция не указана или сформирована не ясно, высок риск проиграть судебные тяжбы. Так, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудник может легко оспорить, если докажет, что из-за невнятного описания мог трактовать свои обязанности по-другому.

    1. Работник выполняет трудовую функцию в соответствии со своими навыками и образованием. Нельзя вменять ему обязанности, к которым он не имеет допуска из-за недостаточного уровня квалификации или опыта.
    2. Если работа подразумевает вредные, особые условия труда, льготы \ компенсации или ограничения, название должности обязательно должно совпадать с принятым в профстандартах или ЕТКС.
    3. Перечень основных обязанностей по должностям можно найти в профстандартах. Но имейте в виду, что в них указаны обобщенные трудовые обязанности. Эти задачи нужно конкретизировать под реальный функционал сотрудника в организации.
    4. Перечень работ можно определить самостоятельно, но в рамках законодательства, если нет ограничений в отраслевых или федеральных актах. Учтите, что в дальнейшем увеличить объем обязанностей, прописанных в ТД, без согласования с работником нельзя.
    5. Добавить в целях экономии в трудовую функцию действия, не характерные для данной должности, недопустимо. Проверяющие органы могут расценить это как неполную выплату зарплаты. Например, Роструд в письме от 16.11.2022 г. № ПГ/27409-6-1 рекомендует не создавать должность «водитель-экспедитор», так как эти профессии подразумевают разную квалификацию и деятельность.
    6. Сотрудник имеет полное право отказаться от выполнения работ, не указанных в ТД (ст. 379 ТК РФ). Это нужно учитывать при оформлении трудовой функции.

    Как правильно оформлять все важные нормативные акты и кадровую документацию с учетом рисков — узнаете в «Новейшем курсе по кадровому делопроизводству 3.0».

    Как определить трудовую функцию сотрудника

    Конюхова Е. В.

    Минтруд рекомендует использовать профстандарт как основу для трудового договора и должностной инструкции. Разберем, как скорректировать трудовую функцию и внести изменения в документы на примере специалиста по кадрам

    Как применять требования профстандарта?

    Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.

    Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.

    В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:

    • обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
    • трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
    • трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

    Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.

    Название должности или вид работы?

    Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.

    Пример. Организация нанимает сотрудника кадровой службы, который будет следить только за оформлением больничных. Вы по какой-то причине не знаете, как назвать должность, и в трудовом договоре пишете «учет листков нетрудоспособности». Это и будет конкретный вид поручаемой работы, такая формулировка пойдет в трудовую книжку, приказ о приеме на работу, штатное расписание.

    Дьявол, как всегда, скрывается в деталях — в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что описание вида работы — отдельное самостоятельное требование. И встречаются ситуации, когда эксперты отрасли, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание обязательно должно быть рядом с названием должности. То есть работодателю следует написать «кадровый специалист; учет и движение кадров, оформление кадровой документации». То же самое с другими специальностями: «уборщица; уборка офисных помещений» и пр.

    Как предупредить возможные претензии трудовой инспекции к формулировке трудовой функции сотрудников в трудовом договоре? Внести изменения в трудовой договор: помимо наименования должности описать вид работы одной фразой: «специалист по персоналу; наем, подбор и поиск персонала, учет движения кадров», «водитель; управление транспортным средством». И лишь потом сделать отсылочную норму на должностную инструкцию, где вы конкретизируете обязанности. Это идеальный пример комбинации управленческого и правового подходов.

    Как оформить должностную инструкцию?

    «Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».

    По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.

    Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:

    • Решение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2019 № 7-1232/2019 по делу № 12-136/2019.
    • Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11-6788/2017.

    Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.

    Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.

    В конце статьи есть шпаргалка

    Как внести изменения в должностную инструкцию?

    Первый вопрос, который вы должны себе задать: как она оформлена?

    • Если как приложение к трудовому договору, то она является неотъемлемой его частью. И обо всех изменениях в инструкции надо спрашивать мнение работника и вносить корректировки по ст. 72 ТК РФ, то есть придется оформлять допсоглашение.
    • Если должностная инструкция существует как отдельный локальный нормативный акт, важно понимать, какие изменения в нее вносятся. Если речь не про должностные обязанности, то применяйте ст. 22 ТК РФ — ознакомьте работника под подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

    Если должностная инструкция оформлена как ЛНА и изменения вносятся в должностные обязанности, посмотрите: не меняют ли они трудовую функцию? Если нет, также применяйте ст. 22 ТК РФ — под подпись знакомьте работника с принимаемыми ЛНА. Пример: новая обязанность кадрового сотрудника с 2020 года — сдавать отчеты СЗВ-ТД.

    А вот менять трудовую функцию работника работодатель в одностороннем порядке не имеет права. То есть поручать кадровику учет остатков на складе нельзя. Одно из положений ст. 60 ТК РФ звучит так: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».

    Обратите внимание и на Постановление Конституционного суда от 28.11.2019 № 37-П. Оно подтверждает, что нельзя менять должность, квалификацию, конкретный вид поручаемой работы без соглашения сторон. Когда договоренность достигнута, изменения фиксируются как перевод на другую работу или поручение допработы по ст. 60.2 ТК РФ.

    Всю эту информацию вы можете применять и в отношении других должностей.

    Разбор частных ситуаций и ответы на другие значимые вопросы вы найдете в нашей шпаргалке.

    Шпаргалка

    В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

    • Требования к трудовой функции. Ответы на вопросы работодателей 634.3 КБ

    Для скачивания шпаргалки нужно войти или зарегистрироваться

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *